창업 1년 반 만에 220명의 직원을 갖춘 회사로 키운 열정적인 30세 CEO와 70세로 인턴에 입사하게 된 노인의 이야기를 담은 영화이다.

 

영화의 주인공인 고령 노동자는 삶에서 얻은 지혜와 센스로 민감한 CEO에게 만족을 줄 뿐만 아니라 다른 직원들에게 사적으로도 정서적인 도움이 되기도 한다.

 

그렇지만 이 영화에서 가장 충격적인 것은 70세의 노인이 회사에 인턴으로 입사한다는 것이다.

이것이 바로 시니어 인턴 제도이다.

 

시니어 인턴 제도에는 정부가 주도하는 장년 인턴쉽, 시니어 인턴쉽 등이 있고, 포스코/유한킴벌리/LH공사와 같은 민간 기업에서도 시니어 인턴 제도를 도입한지 5년 이상이 되었다.

 

즉 이러한 제도는 외국만의 엽기적인 시도라든지, 비교적 자유로운 회사 문화를 가진 외국만 가능한 제도로 단정 지을 수 없다는 것이다.

 

특히나 고성은 장년층 인구가 많은 지역으로, 이와 깊은 관련이 있다.

 

그래서 장년층 인턴 제도와 비슷한 임금 피크제에 대해 찬성하는 입장에서 주장을 펼쳐 보고자 한다.

 

임금 피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도이다.

 

이 칼럼이 더 나아가 고성 노인 복지나 관계자들께도 좋은 영향이나 아이디어가 되기를 기대하면서 논의를 전개해 보겠다. 

 

첫째, 노년층의 생계나 일에 대한 욕구를 보장할 수 있다.

 

보건사회연구원의 조사에 따르면, 노인의 근로 이유 중 생활비가 차지하는 비중이 1994년에 70.7%에 달했고, 2008년에는 89.6%로 증가했다고 밝혔다.

 

또한 65세 이상 노인의 계속 노동 희망률은 1994년 72.8%에서 2008년 90.1%로 늘었다고 한다.

 

놀라운 것은 1994년의 수치만 해도 높은 편인데, 2008년에는 더욱 증가세를 보이고 있다는 것이다.

 

이처럼 흔히들 100세 시대라고 하는 사회에서 대부분의 노인들이 보통 정년 65세 이후부터 길게는 35년, 즉 청·장년기 때 노동을 한 기간에 육박하는 시간을 노동 없이 사는 것은 현실적으로 불가능하다는 것을 보여준다.

 

청·장년기 때에는 양육비, 생활비 등으로 은퇴 후 자금을 모은다는 것이 쉽지 않고, 그렇다고 은퇴 후 개별적으로 노인 일자리를 구하는 것은 하늘에 별 따기이다.

 

청년 일자리를 구하는 것도 어려운 사회인데, 노인 일자리를 구하는 것이 결코 쉽다고 말할 수 없다.

 

그렇기 때문에 이러한 실질적이고 확실한 제도가 뒷받침되어야 한다는 것이다.

 

그리고 일에 대한 순수한 열정이나 자기 계발을 하려는 노인들도 있다.

 

위의 조사에 따르면, 1994년/2008년 각각 29.3%/10.4% 정도의 비율이 이를 보여준다.

 

그 외에도, 점차 고령화 사회가 되어가면서 청년 한 명당 부양해야 할 노인의 수가 늘어나는데 이 제도는 그런 것도 완화할 수 있다.

 

현실적으로 사회 현실상 노인들의 생활과 수요를 위한 제도가 마련이 되어야 한다는 점을 첫 번째 근거로 삼았다.

 

하지만 이뿐만이 아니다.

 

기업이나 사회의 측면에서도 긍정적인 면을 설명해 보도록 하겠다.

 

둘째, 기업의 인건비 부담이 감소하여 신규 노동을 확대할 수 있다.

 

임금 피크제는 고령 노동자들의 고용 안정뿐만 아니라 신규 노동자의 확대라는 점에서 큰 의의가 있다.

 

2015년 3월 고용노동부의 자료에 따르면, 임금피크제를 도입하지 않은 사업장보다 도입한 사업장이 퇴직자 수가 60% 적고, 신규 고용은 16% 더 많아졌다고 한다.

 

이것이 가능한 이유는 고액 연봉자의 임금이 줄어들면서 퇴직금이나 고액 연봉보다 연봉을 적게 지급하게 되고, 이때 발생한 금전상의 이익을 통해 신규 채용을 늘릴 수 있는 것이다.

 

신규 채용의 증가는 회사가 성장하고 노동력이 확대되는 효과를 낳는다.

 

발생한 금전상의 이익을 완전히 신규 채용에 활용하지 않을 수 있다는 점에서 사회 전체의 임금 수준만을 낮출 뿐이라는 비판적인 시각도 있다.

 

하지만 이러한 문제는 제도로 규정해야 할 부분이지, 이러한 이유 때문에 좋은 제도를 실시하지 않는 것은 더 큰 이익을 놓치는 일이라고 생각한다.

 

예를 들어, 기획재정부가 발표한 임금 피크제 의무가 있다.(①기관별로 정년연장자 수만큼 채용목표 설정 ②신규 채용 인건비가 충당되도록 고령자 인건비 감액 ③절감된 인건비는 신규 채용에 활용 ④채용목표 미달 시 미달인원에 해당하는 인건비 삭감)이 바로 그것이다.

 

또한 신규 채용이 어느 정도 이루어지더라도 사회 전체의 임금 수준이 낮아지는 것에 대한 우려는, 정년인 고령 노동자들은 제도 실시 전이라면 일을 아예 하지 못하게 되는 것이기에 그들은 얼마를 받으며 일을 하든 충분히 일할 가치가 있을 것이라는 것으로 설명 가능하다.

 

그 줄어든 돈으로는 신규 채용이 일어나니 그들에게 임금이 지급된다.

 

그들을 제외한 나머지 노동자들은 당연히 원래 지급하던 대로 임금의 지급이 일어나게 제도를 확립한다면 문제가 없을 것이다.

셋째, 고령 노동자들은 회사와 사회에 어떤 식으로든 도움이 될 것이다.

 

영화 인턴을 먼저 예로 들어보자.

 

인턴에서는 ‘정리정돈 능력이 있는 65세 이상의 시니어 인턴’을 구하고 있었다.

 

면접을 거쳐 인턴으로 뽑히게 된 후에는, 거의 CEO의 전담 비서 역할을 하며 CEO와 많은 직원들에게 공적, 사적 영역에서 업무·정서적 도움을 주게 된다. 이와 같이 좋은 예도 있지만, 그들의 업무 효율성과 신속성을 우려하는 사람들도 있다.

 

계산을 빠릿빠릿하게 하고, 전자 기기를 다루는 등의 분야에서는 젊은 사원들보다 뒤쳐질 수 있겠으나, 그들은 어떤 부서에 임명받을지 알 수 없다.

 

그들에게는 세월을 통한 노련한 업무 처리와 경험을 통한 문제 해결의 열쇠를 쥐고 있다.

 

오히려 그들의 업무 효율성과 문제 해결력을 일반화하는 것이 실례일지도 모르겠다.

 

최근 연구들에서는 고령 노동자들과 젊은 층 나이의 노동자들이 상호 보완적인 업무 성과를 낼 수 있다는 연구 결과들이 나오고 있다고 한다.

 

이처럼 젊은 노동자들은 그들의 삶에서의 지혜와 업무의 노련함을 물려받고, 고령 노동자들은 끝까지 빛을 발하여 회사 동료들, 기업, 사회에까지 좋은 영향을 줄 수 있을 것이다.

 

결론적으로, 임금피크제는 선택이다.

 

임금피크제를 활용하고 싶은 사람은 활용하고, 그렇지 않은 사람은 하지 않아도 된다는 것이다.

 

즉, 활용하면 좋고, 활용하지 않더라도 그만인 것이다.

 

장담하건대, 임금 피크제나 노인 인턴 제도가 필요한 사람들이 분명히 있을 것이다.

 

그들은 수동적이기보다는 능동적인 삶에, 받는 임금이 어떻든 자신이 원활하게 경제활동을 할 수 있다는 사실에 이 제도에 끌리게 될 것이다.

 

단지 ‘더 일할 수 있다’라는 것이 그들에게는 가치이자 행운이다.

 

고성도 이런 상황에서 예외는 아니다. 수많은 노인 인구, 소멸 가능성 높은 지역 중 하나가 바로 우리 지역 고성이다.

 

최근 고성군 고령 친화도시 조성위원회 및 연구용역 중간 보고회가 있었던 것으로 안다.

 

이 위원회가 생겨나고 우리 지방 자치 단체와의 협력을 통해 고성군이 더 이상 단순히 금전적인 지원이 아닌 현실적이고 실질적인 제도의 마련을 위해 노력하기를 기대한다.

 

고성군 꿈 키움 바우처를 통해 청소년 복지에서 앞서갔듯, 노인 인턴 제도와 임금피크제와 같은 제도를 적극 실현하여 계층의 차이를 극복하고 다 함께 행복한 사회가 될 수 있을 것이다.